Een tijd geleden raakte ik in gesprek met een gedreven directeur. We kenden elkaar niet, maar hadden wel een gezamenlijke connectie. Na een kort, interessant telefoongesprek, besloten we al snel om een vervolggesprek te plannen. Hij ziet veel potentie in het bedrijf en de mensen, maar was teveel gericht op één onderwerp. Zijn focus lag op het motiveren en stimuleren van zijn medewerkers, terwijl er meer speelde. Na een open gesprek kwamen we tot mooie inzichten en input om mee aan de slag te gaan.

Het bedrijf deed wat ze al jaren deden. Succesvol, maar de vraag was of dit toekomstbestendig is? Door te praten over het bedrijf, de markt, de klanten, de concurrenten en andere zaken, kwamen we gezamenlijk tot interessante inzichten en ideeën. De klantbehoefte was langzaamaan aan het veranderen. De concurrentie kwam nadrukkelijker om de hoek kijken. Alternatieven voor klanten kwamen steeds meer in beeld. En ook binnen de organisatie was er genoeg aan de hand. Van het gebrek aan constructieve communicatie tot aan onduidelijke taakverdeling. Uiteindelijk waren dit geen hele vernieuwende inzichten, maar wel zaken waar in het verleden onvoldoende bij stil werd gestaan. De dagelijkse gang van zaken, de "waan van de dag" waren leidend. Kortom: tijd om aan de slag te gaan!

Maar goed, hoe pak je dat aan? In dit geval heb ik samen met de organisatie een aantal stappen doorlopen. Allereerst lag de focus op het creëren van een organisatie met perspectief. Vervolgens verschoof de aandacht naar het betrekken van de medewerkers en het realiseren van successen. Tot slot lag de nadruk op het behalen van resultaten door een juiste implementatie en borging van de verandering. 

De ambitie.

Als je doet wat je altijd doet, dan verandert er niets. Als je geen idee hebt, wat jouw ambitie of visie is, dan wordt het lastig om te veranderen. Je weet simpelweg niet waar naar toe. Ook in dit specifieke geval bleek er geen duidelijke richting te zijn. Geen visie. Geen benoemde ambitie. Met behulp van een aantal sessies hebben we gezamenlijk die ambitie in beeld gebracht. En wat bleek? De richting is niet eens heel vernieuwend, maar de organisatie had behoefte aan perspectief.

De noodzaak.

Ga eens bij jezelf na. Als ik aan jou vraag om morgen jouw manier van werken te veranderen. Wat denk je dan? Ja, uh.. waarom? En juist! Dat is precies waar het om gaat. Als je mensen in beweging wilt krijgen, dan moet je met een goed verhaal komen. In dit geval hebben we alle medewerkers gelijktijdig geïnformeerd. Van te voren hebben we de urgentie benadrukt, maar ook het perspectief in beeld gebracht. Je rent toch harder naar iets positiefs, dan naar iets negatiefs.

Het draagvlak.

Weet jij wie jouw leiders zijn? Als iemand een leider is, dan betekent dit dat hij of zij in staat is om mensen mee te nemen. Dit zijn de mensen die draagvlak hebben binnen jouw organisatie. Dit kan de vriendelijke, maar rechtvaardige receptioniste zijn. Maar ook één van jouw senior medewerkers, welke op basis van zijn kennis en ervaring, veel draagvlak heeft. Het is belangrijk om deze mensen in een vroegtijdig stadium mee te nemen. Als zij enthousiast zijn, dan is er een grote kans dat anderen daarin meegenomen worden.

Let wel op: dit is geen trucje. Dit betekent wel luisteren, echt luisteren, naar anderen. Ruimte geven aan andere inzichten en ideeën. Als je dit niet doet, dan kan dit wel eens tegen je gaan werken.

De communicatie.

Zelf geloof ik sterk in de kracht van communicatie. De juiste manier van communiceren maakt of breekt het succes. Een inspirerend verhaal helpt, maar het moet wel authentiek en gemeend zijn. Dit is het onderdeel waar vaak veel te winnen valt. Hoe vaak denk jij na over de manier waarop je iets zegt? En hoe het overkomt op een ander? Het is van grote waarde om daar aandacht aan te besteden. En zo nu en dan even te checken of jouw bericht op de juiste wijze is aangekomen. En als je dan toch lekker bezig bent, probeer het gesprek dan op gang te houden. Hou de mensen betrokken! Ik stem mijn manier van communiceren vooraf af met de groep. Ook check ik af en toe of het nog goed gaat. En wat anderen er van vinden.

Het vieren van succes.

Ja, en dan hebben we de eerste stappen gezet en het eerste (kleine) succes behaald. En dan blijft het stil. Of we gaan door met waar we mee bezig waren: “de waan van de dag”. Niet doen! Sta even stil. Vier het succes. Ik zet het team even in de schijnwerpers. Successen laten zien dat er echt iets veranderd. Dat motiveert en stimuleert!

Het borgen van de verandering.

Besef wel: één stap is géén stap. Wil je een nieuwe werkwijze, nieuwe omgangsvorm of andere verandering laten landen binnen jouw organisatie? Blijf er dan aandacht aan besteden. Op de momenten dat het moeilijk wordt, vallen mensen in terug in hun oude gedrag en patronen. Juist op deze momenten moet je opnieuw het gesprek aangaan.

Tot slot.

Ik besef me goed dit eruit ziet als een eenvoudig stappenplan. Dat is het natuurlijk niet. Het is een spel, waarbij sommige dingen goed gaan en andere dingen niet. Het belangrijkste is om hiervan te leren. Je bent succesvol als je fouten durft te erkennen, te delen, en samen van te leren. Alleen dan kom je verder.

Herken je iets uit jouw eigen organisatie? Wil je graag aan de slag, maar weet je niet precies hoe? Ik ga graag met je in gesprek.